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La vuelta a casa del expatriado no es de color de rosa (Artículo)

En los entornos de compañías multinacionales, especialmente en las subsidiarias medianas y pequeñas, tradicionalmente la mejor forma de hacer carrera era expatriarse; es decir, aceptar destinos en otros países o mejor aún, en la sede central, dónde uno iba a ser rápidamente conocido y al cabo de una o dos asignaciones regresar al país de origen a un puesto superior. Las ventajas eran múltiples: promoción más rápida, buenas condiciones económicas, oportunidad de perfeccionar idiomas, experiencia ...

En los entornos de compañías multinacionales, especialmente en las subsidiarias medianas y pequeñas, tradicionalmente la mejor forma de hacer carrera era expatriarse; es decir, aceptar destinos en otros países o mejor aún, en la sede central, dónde uno iba a ser rápidamente conocido y al cabo de una o dos asignaciones regresar al país de origen a un puesto superior. Las ventajas eran múltiples: promoción más rápida, buenas condiciones económicas, oportunidad de perfeccionar idiomas, experiencia profesional diversa, beneficios que se extendían a toda la familia cuando ésta acompañaba. Luego, tras unos años de exilio dorado, el regreso a un puesto mejor apuntalaba la carrera y la red de contactos dentro de la compañía desarrollada en el exterior proporcionaba una gran ayuda tanto en el desempeño de la función como en la continuada búsqueda de oportunidades de desarrollo profesional. Esto ya no es así.

O al menos no siempre es así. Primero, no todo el mundo aspira a ello y en segundo lugar, la vuelta a casa se ha complicado mucho, especialmente en las condiciones anteriores, es decir, promocionado en la propia compañía, con puesto seguro y carrera por delante.

Las razones de esta nueva situación son complejas y variadas. Algunas se deben a las diferentes expectativas y ambiciones personales y profesionales de los propios expatriados. Otras se deben a la transformación del entorno empresarial. Por último también cabe achacar a los cambios demográficos y sociales alguna influencia en esta situación. Repasemos estas diversas causas.

En primer lugar, el propio expatriado. El español tipo siempre ha estado muy apegado a la tierra y a sus costumbres, tanto en lo nacional como en lo local. A diferencia de italianos y portugueses, alemanes o eslavos, el emigrante típico español, excepto a Hispanoamérica donde se arraigaba más fácilmente por la similitud de costumbres y lengua, siempre ha vuelto a España. La gran emigración a Europa, especialmente Alemania, Francia y Suiza durante las décadas de los 50 y 60 tenía una base exclusivamente económica y tras unos años en el país de acogida, con los ahorros suficientes, la mayoría de los trabajadores regresaba a España. Pareciera que el español no encontrara en otros países el entorno apropiado para asentarse permanentemente. En esto, el expatriado español, de lujo pero emigrante al fin y al cabo, no se comportaba de forma distinta.

Sin embargo ahora vivimos en una época globalizada y globalizante y muchos han crecido conociendo el mundo y sus variadas costumbres por la ventana de la televisión y el cine desde muy tierna edad, de modo que cuando tienen la oportunidad de experimentar en la realidad otros países y culturas, las reconocen casi como propias y alejados del choque emocional que sufrían nuestros abuelos al llegar a Frankfurt. Así que, si llega el caso, no tienen dificultad en aceptar el nuevo país como propio y establecerse en ese u otro de forma permanente.

Y eso funciona en las dos direcciones, si antes se podía pensar en un cierto rechazo o al menos resistencia a integrar al extraño en las sociedades de acogida, eso ya no ocurre en la mayor parte de los países; las sociedades se han vuelto más abiertas a recibir e incorporar a los extranjeros y en muchos casos con actitudes claramente favorables a los mismos, especialmente si, como son los casos a los que nos referimos, estamos hablando de personas de éxito con múltiples y probados talentos.

Además el desarrollo de las comunicaciones y la facilidad de desplazamiento hacen la decisión mucho más llevadera. Hoy estás más próximo a la casa materna, digamos en Madrid, si vives en Nueva York que si vivías hace dos décadas en Lugo, (seguramente no sólo en tiempo, sino también en costumbres, ritmo de vida y gustos culturales).

Y eso cuando no es la propia familia directa del expatriado la que presiona para quedarse y no volver, especialmente los hijos. El arraigo o desarraigo del expatriado, lo sufre o disfruta la familia de muy diversas formas. En muchos casos, la familia es el primer obstáculo para la vuelta o la razón para quedarse: los estudios de los hijos, sus propias posibilidades de mejoramiento y desarrollo personal y académico, si no profesional pueden ser muy buenas razones para posponer ese regreso, quizá indefinidamente.

Así que el expatriado profesional, si llega el caso, no sólo no le va a importar en muchas ocasiones no tener opciones de vuelta con su compañía, sino que en muchas veces va a decidir aceptar o incluso solicitar la opción de quedarse en el país de acogida o explorar otros nuevos.

Porque para el que quiere volver, el entorno profesional en el mundo de las empresas ha cambiado sustancialmente. La mayor parte de las grandes compañías multinacionales, las tradicionales exportadoras de talento, han pasado por procesos de concentración, por adquisiciones y fusiones, procesos de deslocalización y traslado de funciones a países de menor coste o procesos de centralización regional europea o incluso global. El resultado de todo ello es: menos posiciones de alta dirección disponibles para el expatriado que retorna. En muchos casos, cuando es la propia compañía la que ha pasado por ese proceso, es muy frecuente que ya no haya siquiera una posición disponible para el nivel profesional alcanzado por el repatriado, lo que hace la decisión, al menos desde el punto de vista del desarrollo de la carrera, muy complicada.

Si has estado atento, y sobre todo en el caso de la propia compañía, lo puedes ver venir. Es decir, como buen expatriado, sigues con mucha atención lo que pasa en tu "home office" así que puedes planificar con tiempo si optas por la opción anterior, es decir, continuar en el "host country" para siempre, convertirte en trotamundos profesional o aventurarte a pesar de todo y volver a tu país.

Y este último es el caso que más dramáticamente enfrenta a los expatriados a la dura y cambiada realidad. Todo el mundo te dijo siempre, especialmente cuando saliste, y muy especialmente aquel director internacional de recursos humanos, hoy retirado en Barbados, que expatriarse era un "win-win", ya que si no continuabas tu carrera exitosa en la compañía, al volver a tu país tras una experiencia en el extranjero, .."¡se te rifarán !"

Bueno, pues no. Resulta que no se te rifan. Es más, eres "difícil de colocar", "un dinosaurio", "un problema", "una peste", porque "estás desconectado", "no conoces el sector, los clientes, los decisores", "no tienes padrino", y además "tu experiencia no es tan relevante en este mercado", "aquí la gente no se ha parado", "estás acostumbrado a trabajar en otro entorno", "en España se trabaja de forma distinta", y lo que resume todo: "puedes ser el mejor profesional del mundo, pero aquí no te conoce nadie".

Este problema, el de la falta de conexión con el mercado laboral profesional, la falta de "network", crece exponencialmente con los años de expatriación y es acíclico, es decir, independiente de las fases expansivas o recesivas de la economía y por tanto del mercado de trabajo. Y no tiene nada que ver con el sector de actividad tampoco. Ni con la compañía de origen, ni con el país de expatriación. Es, simple y llanamente un problema de relaciones. Si no te has dedicado a cultivar adecuadamente tu red de contactos antes y durante tu fase de expatriación, tus probabilidades de encontrar un buen acomodo al regresar son muy escasas.

Una pregunta que puede surgir es la relevancia de estas situaciones: ¿se trata de la anécdota o de la norma? Difícil aportar datos estadísticos como es lógico, más bien datos empíricos, que permiten esbozar y fundamentar la teoría: conozco suficientes casos en diferentes sectores, gran consumo (bebidas, alimentación y productos para el hogar), financieros (banca y banca de inversión), sectores industriales, energía, tecnología, diferentes áreas funcionales (marketing, ventas, recursos humanos, dirección general, finanzas) y perfiles profesionales, expatriados de grandes compañías internacionales, algunas incluso de capital español, como para poder afirmar que trasciende la anécdota y se acerca más a lo normal.

¿Ayudan los cazatalentos y demás profesionales de la selección de directivos?, preguntarán algunos. El hecho cierto es que la mayoría de expatriados recurren y confían en ellos como primera parada en su periplo de reubicación. En general este colectivo es parte de la red de contactos, parte del "networking" y en ese sentido, tanto más útil será cuanto más se haya uno preocupado de cultivar esas relaciones. Sin embargo hay otros dos factores relevantes que añaden en este caso concreto motivos de preocupación. Los headhunters, cazatalentos o mejor, especialistas en búsqueda de directivos, como con buen criterio prefieren ser denominados, sólo pueden hacer aquello para lo que reciben un encargo de sus clientes; es decir, si no tienen encargos, ellos, por sí solos, no generan oportunidades. Y además se deben al requerimiento del cliente; es difícil salirse del perfil demandado. Me consta de varios profesionales que se esfuerzan en abrir los criterios de búsqueda y aportar perfiles diferentes en sus encargos para dar diversidad a sus recomendaciones y que, invariablemente, se topan con los requerimientos muy específicos y más estrechos de sus clientes.

En segundo lugar, hay un elemento de desarrollo del mercado. A diferencia de los mercados anglosajones, dónde la mayoría de las búsquedas de puestos de dirección se realizan por medio de profesionales de selección de directivos, en España la cuota de mercado de estos es muy inferior y una gran parte de las posiciones se cubren directamente (o los headhunters solo efectúan una evaluación de los candidatos preseleccionados por el cliente).

Así que en definitiva, el expatriado regresado se va a ver fundamentalmente solo en esta encrucijada.

¿Hay una moraleja en esta historia? Muchos podrían pensar que la solución es no irte fuera, no aventurarte, quédarte en casa y, lento pero seguro, llegarás a lo mejor incluso más lejos y más adelante que los ambiciosos y un poco pedantes expats, que luego volverán con las orejas gachas, sin contactos y sin promoción. Nada más lejos de la verdad y de mi conclusión.

El caudal de experiencia y madurez profesional que se acumula en esos años de expatriación es enorme. El enriquecimiento de la personalidad que proporciona la experiencia de vivir en un entorno alejado y diferente del propio para el individuo y la familia es merecedor y compensa el riesgo de una vuelta incierta. Aunque no se acabe reflejando siempre en una promoción dentro de la misma empresa, el desarrollo de las capacidades ejecutivas y de liderazgo que se obtiene cuando se trabaja y dirige a equipos diversos, multiculturales y de extracción diferente a la del país de origen es difícilmente reemplazable. La experiencia es formidable y la oportunidad no se debe rechazar.

No, la moraleja no es: quédate en casa. La moraleja realmente es doble: por un lado, cultiva y desarrolla tu red de contactos como si te fuera la vida en ello, aunque estés lejos. Mantente presente y activo en cuanto foro social o profesional tengas oportunidad, date a conocer a headhunters y ejecutivos de recursos humanos, no desprecies a nadie no importa de que sector o actividad provengan y piensa que esa actividad es parte de tus obligaciones como expatriado.

Y en segundo lugar, deja un hueco en tu mente para acunar la idea, la posibilidad de reciclarte profesionalmente en un hipotético regreso: todos tendemos a ver nuestras carreras de forma lineal (o en forma de escalera, cuando subimos por la famosa "corporate ladder") pero hay otras formas de desarrollo profesional, muchas veces más lucrativo y satisfactorio, que ni siquiera desdeñamos, es que no pensamos en ello. Una situación como la descrita puede ser la oportunidad de plantearnos ese otro camino. Y eso será más fácil si ya hemos pensado en él.

Coda: en estos últimos años se ha producido otro fenómeno muy interesante. Cada vez son más las empresas españolas que en sus procesos de internacionalización, expatrían a sus ejecutivos para abrir y desarrollar nuevos mercados. Esto ha sido muy evidente en los sectores de la construcción e inmobiliario. Con el cambio de ciclo económico y su importante efecto en estos sectores, se va a acelerar el proceso de vuelta de muchos de estos ejecutivos. Como hemos señalado, el hecho de provenir de una empresa de matriz española no siempre es garantía de un retorno fácil.

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