En busca del 'Lovework' (Nota Técnica)

EN BUSCA DEL "LOVEWORK"

Mensajes relevantes que invitan a pensar:

• Estamos asistiendo a un debate bastante intenso sobre conciliación del trabajo y la vida personal. Hay casos extremos, que van desde el work-alcoholic a los defensores de que la vida es sólo una, y que en cualquier momento se confunden ambas, pasando por aquellos que hacen una separación radical de las mismas.
• Los autores reflexionan sobre la temporalidad cada vez mayor de las relaciones personales y profesionales. Antes se quería tener una carrera, una familia, y una empresa para toda la vida. Ahora se ve que nadie puede garantizar un trabajo para toda la vida, porque nadie puede garantizar que nuestra empresa siga estando viva mañana. Hoy nada ni nadie es para siempre.
• Los organigramas actuales son todavía la herencia de la revolución industrial, que copió la forma de ordenar grandes grupos de personas, es decir, la estructura piramidal del ejército.
• De hecho, y esta es una reflexión personal (JFA) al leer el libro, hay veces que me pregunto si hay líderes o la gente necesita un líder, y éste surge como mal menor. Es decir, si ya desde la tribu no es la masa la que por reducción al absurdo determina casi de forma inconsciente quién debe tomar las riendas, porque sin ese líder no nos movemos.
• El palabro "Lovework" surge del modo en que un empleado calificaría su trabajo al comprobar que su empresa, además de a través de un contrato, se relaciona con sus empleados a través de un código de respeto y transparencia, no fingido, honesto. Las empresas no existirían, sino sólo las personas que en ella trabajan. Por lo tanto, los empleados tampoco podríamos culpar a la empresa de nuestros problemas.

Principios extraídos de la lectura del libro

• Principio 1: El nuevo Director General es el Cliente. El Director General actual pasa a ser Subdirector General.
• Principio 2: A partir de ahora ya no hace falta ir a trabajar. A partir de ahora sólo hay que ir a la empresa a pensar en el nuevo Jefe.
• Principio 3: se elimina el organigrama actual, y se divide a las personas en tres categorías: las que ayudan a pensar en el cliente, las que ayudan a pensar a las que ayudan a pensar en el cliente y las que piensan cómo ayudar a pensar a 1 y 2 en el futuro.
• Principio 4: a partir de ahora la empresa va a remunerar a sus empleados por ayudar a pensar a otro. Ya sea un cliente o un compañero. Y ya nadie les va a pedir que en su casa piensen en la empresa (Debaten los autores sobre el empleado ideal, aquel que en casa piensa en el trabajo. Y eso sólo trae una consecuencia, según ellos, y es que en el trabajo piensan en casa)
• Principio 5: pedir compromiso a los empleados, pero no que se integren: la empresa no es su casa, su casa está en otra parte, ésta es la empresa donde se trabaja, no su casa. Así que todo el que tenga trastos, papeles, fotos, utensilios de casa, que se los lleve. Si los empleados no tienen una foto del cliente en casa, ¿por qué tienen la foto de sus hijos? Si el teléfono es suyo y lo cogen cuando suena porque es suyo, llévenselo también, porque según esa lógica, cuando suene el teléfono de un compañero no lo cogerán porque no es el "suyo", ese no es "su problema" ¿no?
• Principio 6: foco dual, es decir, en el trabajo nos centramos en el trabajo, y en casa, pues en las cosas de casa y nuestra familia o nuestras aficiones.
• Principio 7: se puede estar líder, pero no ser líder siempre. El liderazgo es un estado transitorio. Pero un líder es aquel que cumple sus compromisos.
• Principio 8: el objetivo como responsabilidad del equipo, y evaluado por el nuevo Director General, es decir, el cliente.
• Principio 9: a más comunicación, menos desmotivación. La suma de las dos es constante.
• Principio 10: el compromiso es una promesa compartida.

Los Diez Compromisos Esenciales

1. Se viene motivado de casa.
2. Ayuda a pensar al otro.
3. Rinde cuentas, todo reflejado en indicadores y métricas.
4. Acepta nuevos proyectos, no más ascensos.
5. Comunica para transmitir conocimiento.
6. Respeta la persona.
7. Coherencia en las decisiones.
8. Evaluación científica de los resultados.
9. Comunica para orientar la motivación.
10. No desmotives al que viene motivado de casa.

Decisiones para adoptar El "Lovework"

• Este palabro es un neologismo que define el significado de una emoción de siempre: la felicidad en el trabajo. Para Eduardo Punset, la felicidad es el placer de tener un compromiso en la vida. La empresa que lo adopte, deberá tomar cuatro decisiones:

1. Centrar toda la gestión en el cliente.
2. Basar la política laboral en la Compensación Total.
3. Conciliar la vida laboral y la familiar.
4. Innovar

   Diagnóstico.

• De los directivos, evaluando de 1 a 10:

1. Nivel de respecto por las personas.
2. Coherencia de sus decisiones.
3. Comunican para ayudar a pensar y orientar la comunicación.
4. Tienen un sistema justo y científico para remunerar.
5. No desmotivan.

• De los empleados, evaluando de 1 a 10:

1. Vienen motivados de casa.
2. Ayudan a pensar al cliente y al compañero.
3. Comunican para compartir conocimiento.
4. Aceptan y buscan nuevos proyectos en la empresa.
5. Rinden cuentas.

• De la empresa, evaluando de 1 a 10:

1. Está centrada en el cliente.
2. Su política laboral es la Compensación Total.
3. Busca conciliar la vida laboral y la familiar.
4. Es innovadora.
5. Sus directivos y empleados cumplen sus compromisos esenciales.

• Interpretación de resultados:
  • Por debajo de 4, reflejo de una relación cotidiana nefasta.
  • Entre el 5 y el 8, con días más buenos que otros, pero en general todavía con la ida de que trabajar es un castigo que hay que soportar.
  • Evaluaciones entre 9 y 10, nos llevan hacia el buen camino, como es obvio
  • Empleados y directivos comprometidos: lovework.
  • Empleados no comprometidos pero directivos sí: warwork.
  • Empleados sí comprometidos pero directivos no: frustrawork.
  • Ni empleados ni directivos comprometidos: deathwork .

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